Autor: Kajka
Čas: 2017-02-02 00:00:02
Hovadiny ze Zákoníku práce: Vhodná úprava pracovní doby
Zákoník práce 262/2006 Sb. § 241 (2): Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně […] o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Co to znamená v praxi? Velmi správně, jste-li větší firma, ve které funguje zastupitelnost (takže neprokážete provozní důvody), musíte mamince vyjít vstříc v jakékoli hovadině (v oblasti pracovní doby), kterou si vymyslí.
Zářný příklad za všechny: V jedné nemocnici se jakási vychcaná zdravotní sestra po rodičovské rozhodla požádat zaměstnavatele o takovou úpravu pracovní doby (PD), že bude chodit do práce jen o víkendech, svátcích a na noční (prostě všechny směny s příplatkem). Zaměstnavatel jí nevyhověl, a tak milá sestřička přestala chodit do práce. Zaměstnavatel s ní tedy ukončil pracovní poměr z důvodu neomluvených absencí. Sestřička to dala k soudu. A hádejte co. Soud vyhrála, protože zaměstnavatel neprokázal vážné provozní důvody – zaměstnával totiž samozřejmě ještě další sestry, a byl tedy schopen provoz zajistit. Při takovém rozhodnutí soudu pracovní poměr zaměstnankyně nadále trvá a zaměstnavatel je povinen jí doplatit mzdu od toho vyhazovu až do ukončení soudního sporu (bohužel nevím, jak dlouho se táhl, ale při rychlosti našich soudů bych se nedivila, kdyby to bylo v řádu let), nadále ji zaměstnávat a také jí vyhovět v jejím požadavku úpravy PD.
Pokud by vás napadla námitka, že ostatní sestry možná také mají děti a mohly by v tu chvíli požádat o to samé, tak správný postup, aby bylo vyhověno zákonu, je tento:
1/ té první mamince musíte umožnit prostě cokoli, co si vymyslí,
2/ všem ostatním taky, dokud se vám firma nezačne hroutit a nejste schopni pokrýt provoz,
3/ když už se firma fakt hroutí, můžete to začít zakazovat (těm dalším).
Co to znamená v praxi? Velmi správně, jste-li větší firma, ve které funguje zastupitelnost (takže neprokážete provozní důvody), musíte mamince vyjít vstříc v jakékoli hovadině (v oblasti pracovní doby), kterou si vymyslí.
Zářný příklad za všechny: V jedné nemocnici se jakási vychcaná zdravotní sestra po rodičovské rozhodla požádat zaměstnavatele o takovou úpravu pracovní doby (PD), že bude chodit do práce jen o víkendech, svátcích a na noční (prostě všechny směny s příplatkem). Zaměstnavatel jí nevyhověl, a tak milá sestřička přestala chodit do práce. Zaměstnavatel s ní tedy ukončil pracovní poměr z důvodu neomluvených absencí. Sestřička to dala k soudu. A hádejte co. Soud vyhrála, protože zaměstnavatel neprokázal vážné provozní důvody – zaměstnával totiž samozřejmě ještě další sestry, a byl tedy schopen provoz zajistit. Při takovém rozhodnutí soudu pracovní poměr zaměstnankyně nadále trvá a zaměstnavatel je povinen jí doplatit mzdu od toho vyhazovu až do ukončení soudního sporu (bohužel nevím, jak dlouho se táhl, ale při rychlosti našich soudů bych se nedivila, kdyby to bylo v řádu let), nadále ji zaměstnávat a také jí vyhovět v jejím požadavku úpravy PD.
Pokud by vás napadla námitka, že ostatní sestry možná také mají děti a mohly by v tu chvíli požádat o to samé, tak správný postup, aby bylo vyhověno zákonu, je tento:
1/ té první mamince musíte umožnit prostě cokoli, co si vymyslí,
2/ všem ostatním taky, dokud se vám firma nezačne hroutit a nejste schopni pokrýt provoz,
3/ když už se firma fakt hroutí, můžete to začít zakazovat (těm dalším).
Přečtení: 6297
Komentáře
Komentář 11490
Komentář 11493
prostě kdo dřív přijde, ten dřív mele,
to platilo i v devadesátých letech při tý privatizaci,
a pokud dojde k anarchistické privatizaci a bude se porcovat státní kapřík,
bude to platit zase...
Ona se ta lidová pořekadla moc nemýlí,
nebot vycházejí z lidové praxe...
Komentář 11494
V praxi se dá bránit tím, že se zaměstnavatel pokusí vyhovět částečně, tj nikoli úpravou pracovní doby ve smlouvě, ale např. že zohledňuje po nějakou dobu v rospisu směn potřeby a požadavky zaměstnanců - a je schopen to doložit. Po tu dobu dokud samozřejmě obdobné výhody nechce víc lidí a tedy by nastaly zmíněné "vážné provozní problémy".
Jde o to mít dokumentovanou psanou komunikaci se zaměstnancem (zaměstnanci), aby šlo u soudu ukázat, že ji neposlali do píči rovnou, ale že se snažili vyhovět, samozřejmě s ohledem na to aby k těm "vážným provozním problémům" nedošlo.
Neřikám že to není opruz, jen to že se dá i u vychcánků postupovat defenzivně. A druhak, jako právník bych klientům doporučil vycházet zaměstnancům v rospisu směn maximálně vstříc už jen proto, že je to nejlevnější nefinanční benefit jaký může poskytnout.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Samozřejmě naprosto souhlasím že podobná úprava nemá existovat. Na druhou stranu, pracuji ve firmě kde jedno z oddělení trpí extrémní fluktuací, protože jeho vedoucí je idiot a trvání na absurdním rozpisu směn který si cucá z prstu je obvykle jedna z prvních věcí co ty lidi pod ním začne srát a samozřejmě je to věc která nejvíc trápí právě lidi s rodinou. Takže dovedu pochopit jak se to do zákona dostalo.
Fluktuace a chabé výsledky oddělení jsou podle mě dostatečným tržním ukazatelem a trestem že to vede nekompetentně podobná úprava nemá existovat.
Komentář 11508
Komentář 13527